Fragmento de artículo de Juan Carlos Caramés Paz (http://www.jccarames.com)
…Hacer que todos nos sintamos bien, nunca puede ser dejado a la casualidad. Demanda una estrategia. Es algo que ocurre o no ocurre. Tintes grises desfavorecen cualquier intento de reconocimiento.
Muchas empresas logran mejorar su efectividad en el reconocimiento a través de la selección de distintivos, que buscan resaltar comportamientos que enriquecen el espíritu emprendedor de la gente o simplemente la armonía laboral.
Una vez presencié a un trabajador exponiendo cómo los mecanismos de reconocimiento lograban crear no sólo, un aumento en la consideración de todos con todos, sino también mejoraban los compromisos individuales, los cuales se traducían en un importante aporte grupal.
Allí cuando compartí una iniciativa, que probé con una empresa, que dio muy buenos resultados en materia de reconocimiento y bienestar laboral. Se trataba de una idea que buscaba elevar el rendimiento colectivo, a través del compromiso individual.
Era, simplemente, reconocer a la persona que marcara diferencia. El título que le inventé fue: La persona que más y mejor hace la diferencia.
La elección era mensual, por votación secreta. y con conteo inmediato a la elección. Entonces alguien me interrumpió y preguntó «¬øqué es hacer la diferencia?»
Por supuesto respondí: «Hacer la diferencia» es… Simplemente, hacer la diferencia. Al responder así, observé la cara de impactado que puso. Entonces lo expliqué de otra manera.
«Hacer la diferencia» es:
– Ser el primero en evitar que las cosas se compliquen.
– Hacer lo importante todos los días para evitar que se conviertan en urgentes.
– Llegar todos los días con el mejor humor y optimismo, para contagiarlo a todos los compañeros.
– Ser una persona donde sus conflictos se resuelven en el día a día, sin complicar o enredar las relaciones de trabajo.
– Es el primero en colaborar con todos, a veces hasta con dosis de sacrificio personal.
– Su amabilidad se parece a la cara excelente que pone todos los días.
– Hace las cosas, de tal manera que la flojera nunca se refleja en él.
– Nunca se le ve comentar resentimientos con otros compañeros de trabajo, gozando, además, de una alta estima por muchos.
– Siempre está dispuesto para ayudar, cooperar y dar un extra cuando es necesario.
– Cumple, siempre, lo que promete y dando más de lo que normalmente se espera.
– Se involucra en mejorar cualquier detalle, inclusive los que muchos llamamos insignificantes, y, muchos, de los que pocos se atreven.
– A pesar de cualquier adversidad, sabe pasarle por encima, avanzando en la dirección norte de cada meta que se propone.
«Hacer la diferencia» puede ser muchas cosas más, e inclusive más importantes que los comportamientos detallados.
En mi caso, esto fue lo que funcionó. Elevaba la moral de todo el departamento, era la excusa diaria de todos con todos, y se convirtió (por algún tiempo) en un mecanismo de motivación.
Tener equipos, por muy buenos que sean, siempre funcionarán al límite de lo extraordinario, si las escalas de reconocimiento están en una clara sintonía.
Hacer del reconocimiento una mera casualidad, un saludo a la bandera, o peor, una falsedad, generará equipos frustrados y resultados negativos hasta inexplicables.
Nunca lo olvides, estamos en Venezuela. Gente chˆ©vere que se emociona con picos incontrolables. Aprende a sintonizar la motivaciˆ„n de tu gente, con indicadores de reconocimiento que multipliquen su productividad y ambiente laboral, y ¡Despuˆ©s me contarˆ°s!
Juan Carlos Caramés Paz
http://www.jccarames.com